传统人才招聘模式中存在的问题
１．招聘岗位设置缺乏科学合理性
一是盲目追求岗位的数量和层次。由于对需求条件分析的不到位或者超编设岗，会导致设置的岗位具有很强的随意性和主观性，这不仅违背了党的十九大报告中关于“坚持事业为上、公道正派”的选人、用人标准，更导致被引进的人才无法发挥其专业特长和价值，不仅降低了其工作热情，还可能激发内部矛盾，造成了人才的流失和浪费。［２］
二是需求岗位设置单一。高校招聘设岗存在一个普遍现象，即大量留用本校毕业生。这种看似合理的封闭式循环模式极易导致师资队伍僵化、学科发展受到局限、缺乏创新动力、岗位严重失衡等现象，不利于学校的长远发展和建设。［３］除上述情况外，一些高校还采取了另一种极端形式，即“一刀切”原则，绝不留用本校学生，这种做法的弊端是外聘人才无法快速适应新的教学环境和学术氛围，学校原有的办学特色得不到很好传承。
２．人才招聘渠道和考评模式缺乏创新
一是传统人才招聘渠道的弊端。目前，国内大多数高校的人才招聘渠道仍停留在比较传统的校园招聘会、导师推荐、广告招聘、网络招聘等模式，缺乏针对性和灵活性，很容易受到数量和质量上的限制以及其他人为因素的干扰。而简单的网络招聘渠道，虽然可以在较短时间内获取到海量的应聘人员信息，但却存在三个明显的弊端：第一，信息量过大，选取工作困难，造成大量的信息资源和人力资源浪费；第二，缺乏有效的测评、评价体系，导致选取的信息不够准确、客观；第三，信息不对称，无法保证信息的真实性，存在道德风险。［４］
二是考核测评模式的局限。目前，招聘考核测评模式大体分为两类：第一类是传统的非结构化面试考评；第二类是结构化面试考评。第一类考评模式是通过评委与应聘人员面对面交谈、随机问答等形式进行考核评价。主要缺点是人为因素过多，主观意识太强，不够客观；缺乏统一性和竞争性，岗位匹配度不高，不能发挥相应的作用。第二类考评模式是通过运用人力资源管理知识制定规范的考核程序，对人才进行多方位测评，统一打分标准和原则，加权排名，这种考核方式主要应用于企业。目前，高校对结构化面试的引用还不够成熟，测评标准不够合理，过于机械化，缺乏深度、灵活性和专业性。
三是测评程序监管不严。早期，高校招聘监管制度不够完善，高校自身对于招聘监管的重视程度也不够。因此，出现了因人设岗、量身定做，资格审查不严格，打分不客观，泄漏试题，招聘过程不公开透明等现象，给社会舆论造成极大的负面影响。［４］
四是招聘测评成本高昂。招聘宣讲会、聘用专业广告公司进行招聘宣传都要花费一定费用，再加上考核过程中组织面试、笔试以及聘请专家学者、考察、体检、跨省调动等，都要消耗大量的人力、物力和财力。除此之外，为了吸引高层次人才，高校还要提供高昂的薪酬、福利、待遇等。因此，如果招聘来的人才出现违约等情况，将会给学校带来巨大损失，造成招聘成本的极大浪费。
创新高校人才招聘测评模式
１．科学规划人才招聘岗位需求
一是根据学校整体布局分层次设岗。通过统计编制岗位数量与实际需求数量，合理布局，分三类设岗：第一类是急缺人才岗位；第二类是常规人才岗位；第三类是高层次人才岗位。针对不同岗位类型设置不同的招聘岗位条件、招聘周期和招聘计划，做到事半功倍。例如：对于急缺岗位的招聘，岗位条件设置要有明确针对性，而且招聘周期要短，岗位匹配度要高。对于高层次人才岗位的招聘，尤其是海内外具有一定影响力的学科带头人，则需要结合学校自身的实力，为其提供良好的科研教学环境以及优厚的薪酬、福利、待遇等，这样才能吸引人才并留住人才。
二是岗位设置多元化。在设置岗位需求的过程中，要把握好人事处与用人部门的权责范围，形成良好的管理机制。一方面，避免“原封不动”“照单全收”；另一方面，注意避免出现“大包大揽”“越俎代庖”等过度干涉。两者应相互配合、相互监督，以保证招聘工作更加顺利地进行。对于经常出现的“封闭式、循环式设岗”和“一刀切式设岗”的现象，高校可以通过人才招聘测评体系，打破学科、学缘、地域的限制，让优秀人才能够竞争上岗，为高校的教学科研和管理注入新鲜血液。
２．扩展人才招聘渠道
当下，人们对海量信息的需求和选取变得越来越渴望，通过创建现代化的人才招聘测评系统，不仅可以为高校自身的品牌与形象做广泛的宣传和推广，而且还可以为人才招聘测评体系的构建提供四个保障：第一，利用新媒体技术，将招聘公告设计成二维码，可供任何人随时扫描获取登录，为人才招聘测评提供时效保障；第二，在招聘系统首页创建有关学校文化特色的宣传模块，既能使应聘者在第一时间了解学校概况，又可以为学校做品牌推广和提高社会认知度，为测评提供数据保障；第三，招聘系统上填报的模板内容细致、准确，信息覆盖面广，并可上传扫描件，有效降低道德风险和信息不对称，为测评提供真实有效保障；第四，招聘系统在测评的不同环节上设置结果数据反馈以及多重审核等程序，为人才招聘测评提供客观公平保障。
高校人才招聘测评体系的建构路径
人才测评系统是运用教育测量学、现代心理学、行为科学、管理学及相关科学的研究成果，运用先进的计算机技术，对人员的知识能力水平、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。“测”指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。因此，测评这一概念将定量的方法和定性的方法紧密地结合在一起，形成一整套科学的、客观的、系统的人员测评方法。［５］
１．测评的实施方法
高校的人才招聘测评体系应分为线上和线下两部分测评，线上测评主要依托人才测评系统完成，负责对应聘人员的基本情况进行资格审查、智力水平测试、个性特征测试、综合知识测试、岗位匹配度测试等测评工作。线下测评主要基于半结构化面试来完成，负责对应聘人员的专业知识、试讲、科研水平、综合素质等进行测评。线上的测评模式是传统人才招聘工作中很少涉及而且很难精准而又客观完成的。因此，建议高校在创建人才测评系统的初期，力求从测评维度的设计、各维度所占权重比例、参数指标及数据分析三方面考虑问题。首先，根据我们的测评目标，设计出相应的测评维度。例如：智力水平测试、性格特征、职业道德修养、价值取向、心理素质、沟通协调能力、岗位匹配度等，通过这些测评维度可以反映出应聘人员的道德修养、工作态度、抗压能力、创新能力、团队协作能力等内在真实特征。其次，确定每个考核维度所占总体招聘测评目标的权重比例，并进行量化分解，从而推算出各个维度乃至每个测试题目的系数标准。通过建立这种系数标准，可以使个体应聘者的分数和特定群体的标准分数进行比较，以获取一种相对分数，而非简单的绝对分数。再次，根据考核维度设计相应的测试题库，根据权重比例设计出每一个考核维度中可以设置多少个问题以及每个问题所需要花费的测试时间，并对测评结果进行数据分析。最后，人才招聘测评系统需设有档案库，将每次测评结果存档入库，作为高校间不同岗位招聘的有效依据，也可为日后人才培养、教师职业规划提供重要的参考数据。
２．加强科学有效的监管
人才招聘测评系统的另一个作用是可以减少选人用人环节中人为因素的干扰，对人才招聘工作起到有效的监督作用。随着人才招聘工作的日益复杂，招聘模式不断改革，国家对于人才招聘监管工作的重视也在不断加强。针对这一情况，高校还需要结合自身实际，通过对各个测评维度和环节进行精心设计，排除主观因素，使测评结果既客观、公正、透明，又兼顾灵活、高效。
３．降低人才招聘测评成本，减少人才流失
招聘成本主要发生在组织招聘工作和人才维护的过程中。通过人才招聘测评体系，不仅严格管理预算和控制成本，而且还可以通过系统建立的档案库进行信息资源的共享与再利用，大大降低了传统人才招聘测评模式的人力成本和时间成本，提高工作效率。具体为：首先，技术层面。完善人才招聘测评系统中的人才信息库，尤其是针对高层次人才的信息库，对人才信息进行分类保存，定期维护。其次，法律层面。在系统首页设置协议说明，对应聘人员进行法律约束并建立电子诚信档案，对违约人员进行相应的处理。最后，职业规划层面。通过分析测评结果，为其设定职业发展规划，搭建平台，完善晋升体系及配套的薪酬待遇，营造和谐的校园环境，帮助其实现自身价值。
总之，面对新形势下复杂多变的人才招聘竞争模式，现代化的人才招聘测评体系，不仅能够节约招聘成本和时间成本，提高工作效率，而且还能规避招聘过程中人为因素的干扰和道德风险，避免信息不对称，识别人才潜在能力，提高岗位匹配度，减少人员流失，提升了招聘工作的客观性、公平性和合理性。（作者：杨木子，单位：中国音乐学院人事处）
